Kiedy przysługuje umowa o pracę na czas nieokreślony?

Przez wiele lat art. 25(1) kodeksu pracy stanowił, iż jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie kolejnej, w tym wypadku trzeciej umowy o pracę, równoznaczne było z zawarciem jej na czas nieokreślony. Zatem trzecia umowa o pracę zazwyczaj zawierana była już na czas nieokreślony. Jednakże często spotykam się z pytaniami — która z kolei umowa o pracę jest na czas nieokreślony?

Kiedy umowa o pracę na czas określony przechodzi na czas nieokreślony?

Jak wspomniałam na początku, przez wiele lat art. 25(1)  kodeksu pracy (dalej k.p.) stanowił,  iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Zatem jeśli pomiędzy tym samym pracownikiem i pracodawcą doszło do zawarcia trzeciej z kolei umowy, a okres pomiędzy nawiązaniem kolejnej umowy a rozwiązaniem poprzedniej nie przekroczył miesiąca, to ta trzecia umowa o pracę jest na czas nieokreślony.

Jednakże przepis ten w praktyce coraz rzadziej znajdował zastosowanie. Wystarczyło odczekać miesiąc pomiędzy  rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę, aby odpadła przesłanka obowiązku zawierania umowy na czas nieokreślony. Zmiany w tym zakresie przyniosła nowelizacja ustawy kodeks pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016, znacząco zmieniając treść art. 25(1) kodeksu pracy. 

Kiedy przysługuje umowa o pracę na czas nieokreślony?

Znowelizowany  przepis art. 25(1) k.p. (pełna treść przepisu: okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony) wprowadza nowe metody ochrony pracownika. Ochrona ta składa się z trzech elementów:

  • Limitu 33 miesięcy zatrudnienia i limitu trzech umów między tymi samymi stronami — umowy limitowane (§ 1 i 2);
  • Niestosowaniu tych limitów tylko do umów obiektywnie uzasadnionych (§ 4)
  • Sankcji za przekroczenie choćby jednego limitu polegającej na przekształceniu się umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony (§ 3).

Co oznaczają limity określone powyżej? Limit 33 miesięcy oznacza, iż pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na łączny okres nieprzekraczający 33 miesięcy. Już następnego dnia po przekroczeniu wskazanego okresu umowa przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jest to jednak ten sam stosunek pracy i czynności prawne stron dokonane przed tym przekształceniem zachowują moc. Co istotne pracodawca może wykorzystać wskazany przez ustawodawcę limit jednorazowo lub w częściach, przy czym części nie może być więcej niż trzy (limit powtarzalności umowy). Długość trwania poszczególnych umów w ramach limitu oraz wymiar ewentualnych przerw między nimi są bez znaczenia. Również przedłużenie istniejącej umowy na czas określony za pomocą aneksu do umowy kwalifikowane jest jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony.

Przykład 1

Pracodawca zawiera z pracownikiem pierwszą umowę na czas określony 12 miesięcy. Po jej upływie pracodawca stwierdził, iż w tej chwili nie ma zapotrzebowania na pracownika. Po 6 miesiącach ten sam pracodawca zawiera z tym samym pracownikiem kolejną umowę na czas określony 12 miesięcy, a po jej upływie przedłuża umowę aneksem o kolejne 12 miesięcy. Ostatnia umowa przekształca się w umowę na czas niekreślony, ponieważ pracodawca przekroczył ustawowy limit. Łączny okres trwania 3 umów wyniósł 36 miesięcy, zatem ostatnia umowa, która przekroczyła łączny limit 33 miesięcy, automatycznie przekształciła się w umowę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony przekształci się umowę na czas nieokreślony również w sytuacji, gdy będzie to czwarta z kolei umowa, nawet jeśli nie doszło do przekroczenia limitu 33 miesięcy. Staje się ona umową na czas nieokreślony w dniu jej zawarcia. Ta umowa kształtuje treść stosunku pracy z wyjątkiem czasu jego trwania.

Przykład 2

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony na okres 12 miesięcy. Następnie aneksem przedłużył ją o kolejne 6 miesięcy. Po tym okresie strony nie zdecydowały się na przedłużenia umowy. Po kilku miesiącach pomiędzy tym samym pracodawcą i pracownikiem doszło do nawiązania umowy o pracę na okres 6 miesięcy (to już trzecia umowa między tymi samymi stronami), która następnie została przedłużona o kolejne 6 miesięcy. Ta ostatnia umowa w dniu jej przedłużenia, przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, ponieważ była czwartą z kolei umową zawartą pomiędzy tymi samymi stronami, pomimo iż łączny okres trwania umów wyniósł 30 miesięcy.

Istotne jest to, że aby zadziałały przesłanki określone w art. 25(1) §1 k.p., umowy muszą być zawarte pomiędzy tym samym pracodawcą  i pracownikiem.
Przepisów powyższych nie stosuje się w przypadku przedłużenia przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w ciąży do dnia porodu.

Przykład 3

Pracodawca A zawarł z pracownikiem B trzy umowy o pracę na czas określony, których łączny czas trwania przekroczył 33 miesiące. Trzecia umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia.

Pracownik B zawarł umowę o pracę na czas określony z pracodawcą A na okres 12 miesięcy, następnie zawarł umowę o pracę z pracodawcą B i pracodawcą C również na okres 12 miesięcy. W takim przypadku żadna z umów nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony.  

Pracodawca A zawarł z pracownicą B trzy umowy o prace na czas określony, każda z nich trwała 10 miesięcy. W trakcie obowiązywania trzeciej umowy pracownica zaszła w ciążę. Pracodawca, mając na uwadze obowiązek ustawowy, przedłużył z pracownicą umowę (czyli byłą to już czwarta umowa między stronami) do dnia porodu. Czwarta umowa w myśl art.251 §41 k.p. nie przekształca się w umowę na czas nieoznaczony, a trwa jedynie do dnia porodu.

Niestety przepisu art. 25(1) k.p. nie stosuje się do umów o pracę między agencją pracy tymczasowej i pracownikiem tymczasowym.

Umowy obiektywnie uzasadniane — kiedy umowa nie przekształci się na czas nieokreślony?

Umowy obiektywnie uzasadnione to umowy, do których nie stosuje się limitu 33 miesięcy oraz limitu liczby umów. Ustawodawca przewidział następujące umowy, które mogą być zawarte na czas określony, a nie przekształcą się w umowę na czas nieokreślony:

  • W celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
  • W celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.
  • W celu wykonywania pracy przez okres kadencji.
  • W przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
  • Jeżeli zawarcie tych umów w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Zawarcie umowy na czas określony obiektywnie uzasadnionej powoduje powstanie po stronie pracodawcy obowiązków informacyjnych. W odniesieniu do każdej z nich pracodawca (z udziałem pracownika) zobowiązany jest zamieścić w umowie o pracę informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy na czas określony. Co to oznacza? Iż pracodawca, zawierając taką umowę z pracownikiem, musi w treści umowy wskazać przyczynę, z której zawarto taką umowę. Na przykład, że jest to umowa zawarta na okres trwania zbiorów jabłek lub, że umowę zawarto na czas zastępstwa pracownicy, która przebywa na urlopie macierzyńskim.

Aby można było umowę zawartą między stronami traktować, jako umowę obiektywnie uzasadnioną muszą być spełnione jeszcze dwie przesłanki: po pierwsze — zawarcie umowy na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania (np. na okres zbiorów jabłek, w przypadku umów zawieranych z pracownikami sezonowymi)  i — po drugie — jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Do wyżej wypunktowanych umów nie stosuje się limitów czasu trwania i powtarzalności niezbędnych do zastosowania sankcji umożliwiającej przekształcenie umowy w umowę na czas nieokreślony.

Jednakże sankcja ta może być stosowana wobec umowy, która tylko pozornie jest obiektywnie uzasadniona. Jeżeli w rzeczywistości brak było uzasadnionego powodu dla zawarcia jej na czas określony lub powód określony w umowie był pozorny i nie znajdował odzwierciedlenia w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy,  to taka umowa podlega regulacji przewidzianej w § 1-3. Zatem będzie ona mogła przekształcić się w umowę na czas nieokreślony.

Tego rodzaju regulacja zastosowana przez ustawodawcę miała za zadanie uniemożliwienie obejścia przepisu dotyczącego stosowania limitów czasu trwania i powtarzalności niezbędnych do zastosowania sankcji umożliwiającej przekształcenie umowy w umowę na czas nieokreślony. Wszystko zależy jednak od okoliczności danej sprawy i oceny wszystkich okoliczności, w związku z którymi umowa została z pracownikiem zawarta.