Za skrótem RODO kryje się rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych. Potocznie skrótu używamy mając na myśli wszystko co wiąże się z ochroną danych osobowych.
Warto wiedzieć, że ochrona danych osobowych – RODO – znalazła swoje odzwierciedlenie również w prawie pracy. Z uwagi na wprowadzone przepisy pracodawca może żądać od kandydata do pracy i od pracownika ściśle określonych danych osobowych.
RODO – kandydat do pracy
Zgodnie z art. 22 1 § 1 k.p. pracodawca żąda od kandydata do pracy podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imion) i nazwisko;
- datę urodzenia;
- dane kontaktowe.
Poza powyższymi danymi osobowymi, pracodawca może żądać, ale tylko w sytuacji gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, podania informacji na temat:
- wykształcenia;
- kwalifikacji zawodowych;
- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (pojęcie „zatrudnienia” należy rozumieć jako zatrudnienie nie tylko na podstawie umowy o pracę, ale także na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.).
RODO – pracownik
Na podstawie art. 22 1 § 3 k.p. pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
- adres zamieszkania;
- numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
- inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
- wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
- numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
RODO – kandydat do pracy i pracownik
Pracodawca może żądać zarówno od kandydata do pracy, jak i od pracownika, podania innych danych niż te wskazane powyżej, jeżeli jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Przykładowo: pracodawca może domagać się od pracownicy podania danych dotyczących ewentualnej ciąży w sytuacji gdy jego celem jest wypełnienie obowiązków związanych z zakazem zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia.